分析ベースの採用が米国銀行のパフォーマンスと多様性をどのように改善したか

公開: 2022-01-19

ストーリーのハイライト

  • US Bankは、人材分析を使用して支店のパフォーマンスを改善しました
  • ギャラップとのパートナーシップにより、10倍のトップタレントの発見率が向上しました
  • 才能は多様性のエンジンであり、強みはインクルージョンのエンジンです

Gallupがこれまでに行った最も重要な発見の1つは、企業が間違った人のマネージャーを82%の確率で驚異的に指名していることです。 それでも、マネージャーの才能の上位10%(「A」レベルの才能と呼ぶ)を採用することで、組織は従業員1人あたりの収益を27%増加させます。

しかし、才能のないマネージャーを雇うことは、企業に毎年数千億ドルの潜在的な有機的成長をもたらします。

たとえば、50,000人の従業員と5,000人のマネージャーがいる会社では、通常、900人の優秀なマネージャーしか配置されていません。

その会社が年間500億ドルの収益を上げている場合、管理職の才能が低いと、会社は年間110億ドルの費用がかかります。

採用されたマネージャーの大多数は優秀な人材ではありません。企業はマネージャー採用の82%を逃しています。

周りを回るのに十分な「A」の才能はありますか?

「A」マネージャーの才能はまれです。 Gallup Analyticsは、約10%しか生まれていないことを示しています。

しかし、それでも、50,000人の企業は、5,000人の「A」の才能を期待できます。これは、すべてのマネージャーのスポットを埋めるのに十分な量です。

Gallupアナリティクスは、マネージャーのタレントの上位10%(「A」レベルのタレントと呼ぶ)を採用することで、組織は従業員1人あたりの収益を27%増加させることを発見しました。

「より多くの才能のある人材を採用すれば、最終的にはより成功するでしょう」と、米国銀行の消費者およびビジネスバンキング部門のエグゼクティブバイスプレジデントであり、最近中西部市場のリージョナルエグゼクティブに任命されたスティーブサルトスは述べています。

SaLoutosは、新しい任命に先立ち、メトロポリタンバンキング部門を率い、銀行のフットプリントで最大の市場にある1,100を超える支店を監督しました。

「私たちは、顧客体験、売上高、収益の伸び、仕事の販売管理の側面など、私たちが持っているすべての重要な手段を備えていることがわかります。「A」の才能は、これらすべての手段で優れています。」

問題は、ほとんどの組織は、適切な予測分析を使用してそれを見つけることができないため、意図せずに優秀な人材を選別してしまうことです。

そして、マネージャーが採用プロセスに独自の偏見と「まぶしさの要因」をもたらすと、問題は数千とまではいかなくても数百になります。

SaLoutosは、Gallupと協力して「A」の才能を特定することにしました。

SaLoutosとGallupは、「A」のタレントマネージャーと銀行家を雇うことでホームモーゲージとビジネスバンキングに大きな影響を与えた後、「A」の支店マネージャーと地区マネージャーを雇い、顧客体験、収益の成長、生産、維持を促進しました。

当初、Gallupの人材ベースの採用評価は、採用担当者、HRビジネスパートナー、および採用マネージャーが候補者に面接した後、プロセスの後半に行われました。

結果は冷静でした:彼らの最終候補者の約4人に1人だけが「A」の才能を持っていました。

SaLoutosと彼のリーダーシップチームは、候補者プールに「A」の才能がないように見えることに不満を感じていました。 そこで彼らは面接ガイドを作成しました。 彼らはベストプラクティスのマニュアルを書きました。 彼らはリーダーに、対面およびオンラインでの複数ラウンドの採用トレーニングを提供しました。

しかし、「A」の才能の割合はまだ動揺していませんでした。

その後、USバンクとギャラップはプロセスを反転させました。

600人以上の支店長を調査した後、ギャラップとUSバンクは、プロセスの後半ではなく、申請者の旅の開始時に予測デジタルプロファイルを使用して、異なる候補アプローチを開発しました。

その結果、タレントファネルが拡大しました。 劇的に-その戦略的決定は、候補者プールをまったく増やすことなく、「A」候補者の数を10倍に増やしました。

これは、「A」のタレントの90%が意図せずに排除されたことを示しています。

実際、US Bankは、最初の5週間で、古いプロセスでの過去12か月よりも新しい戦略でより多くの「A」タレントを「見つけました」。

人材ベースの採用も多様性を煽っています。

Gallupのタレント分析をリードすることで、SaLoutosのブランチの多様性も大幅に向上しました。 「A」のタレントマイノリティ候補者の割合が急増しました。 「以前よりも多様な候補者プールを特定することができました」とSaLoutos氏は言います。

USバンクの多様な人材の採用は全体で17%増加しました。 多様な「A」候補者の採用は、最初の18か月以内に74%増加しました。

組織は多くの場合、優秀な人材と多様性をめぐる希少性の考え方で運営されています。彼らは、両方を一貫して持つことは難しすぎると考えています。

多様性は犠牲になる傾向があり、その後、ボックスチェック、クォータ充填の演習(暗黙的または明示的なディレクティブのいずれか)によって「改善」されます。 人々は、会社が「トークンの採用」を行っていると感じるかもしれません。これは、資格のある才能のある候補者を侮辱し、包含ではなく不信の文化を植え付けます。

無数の研究が示すように、これは恥ずべきことであるだけでなく、ひどい商習慣です。

このようにする必要はありません。 より良い方法があります。

ギャラップ分析とUSバンクの才能ベースのアプローチは、才能と多様性の間のこの誤った二分法を根絶します。

「A」の才能は、人種や性別を含むすべてのカテゴリーに均等に配分されます。 偏見と欠陥があるのは、採用プロセス、つまり人的要素です。

実際、人材分析で採用戦略を主導することは、候補者の経験、教育、スキル、および採用マネージャーの「直感」に基づいて採用決定を行う主観的で偏見に満ちたプロセスではなく、すべての候補者に客観的な出発点を提供します。

確かに、SaLoutosは、このアプローチにより、会社が知らなかった目隠しを取り除いたと感じています。

「A」の才能は、人種や性別を含むすべてのカテゴリーに均等に分散されます。偏見や欠陥があるのは、採用プロセス、つまり人的要素です。

予測プロファイルは今日、才能のあるマネージャーの数を増やしますが、SaLoutosは、組織が定期的に内部から昇進するため、このアプローチは米国銀行のリーダーシップにも長期的な影響を与えると述べています。

「したがって、[上級管理職の多様性]は、今日私たちが支店長として雇っている人々から始まります」とSaLoutos氏は言います。

しかし、多様な人材を採用するだけでは、包括的な文化は生まれません。

ハーバードビジネスレビューの記事「ダイバーシティはインクルージョンなしでは固執しない」にあるように、「しかし、インクルージョンなしでは、多様な才能を引き付け、参加を促し、イノベーションを促進し、ビジネスの成長につながる重要なつながりは起こりません。」

しかし、強みに基づくアプローチは、包含を加速します。 SaLoutosは、CliftonStrengthsをすべてのマネージャーと一緒に使用して、チームで才能を発揮し、成長させます。これにより、Gallup Analyticsは、包摂感を大幅に高めることができます。

また、CliftonStrengthsの実装により、すべてのSaLoutosのマネージャーは、才能を最大限に活用するために必要なツールとコーチングを利用できます。

「ギャラップのより強力なコーチングプログラムを使用して、パフォーマンスマネージャーの多くに、より優れたコーチになるように指導し、確実に理解できるようにしました。曲がらないものを曲げようとしないでください」とSaLoutos氏は言います。

「あなたが誰であるか、そしてあなたの強みを使ってビジネス目標を達成するために成功すること。」

その結果、「A」の才能は留まり、彼らの役割に従事し、彼らが所属していると感じる可能性が高くなります。 そして、それらのマネージャーはカスケード効果を生み出し、彼らが管理するマネージャーのエンゲージメントとパフォーマンスを向上させます。

一番下の行は何ですか?

US Bankのアプローチは、組織が管理およびリーダーシップの役割のために既存の候補者プールに十分な「A」の才能を持っている可能性が高いことを示しています。

しかし、「A」の才能を見つけるには、才能の分析が必要です。

アプリケーションプロセスの最後ではなく最初にタレント分析を使用すると、目標到達プロセスが広がり、「A」タレントの発見が飛躍的に増加します。

また、プロセスから無意識の偏見を取り除き、多様な採用と従業員のパフォーマンスを向上させます。

強みに基づく開発アプローチは、エンゲージメントと保持に必要なインクルージョンを加速し、「A」の才能に成功するためのツールを提供します。

結局のところ、これはどの組織でも管理の目的です。 ただし、現実には、多くの組織が最も才能のある候補者を遠ざける可能性があります。 そして彼らはそれさえ知らない。

これは、タレント分析でのUSBankの成功に関するシリーズの3つの記事の1つです。 US Bankがタレントアナリティクスでどのように勝ったか、そしてCXへの投資の見返りについてのインタビューを読んでください。

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