フィードバックがパフォーマンスを向上させる速度

公開: 2022-01-19

ストーリーのハイライト

  • 定期的にフィードバックを受け取る従業員は、より積極的に取り組んでいます
  • 効果的なフィードバックはタイムリーで適切です
  • 優れたマネージャーはフィードバックを使用して、開発に焦点を当てた文化を作り上げます

"私はどうやって?" 「うまくいきましたか?」 「次回はどうしたらいいの?」

従業員は、リーダー、マネージャー、同僚からのフィードバックに飢えています。 彼らは自分の能力と将来の可能性を前進させる洞察を得たいと思っています。 そしてこれまで以上に、フィードバックは従業員を引き付けるために極めて重要です。ギャラップのデータは、従業員が過去1週間に「意味のあるフィードバック」を受け取ったことに強く同意した場合、他の従業員よりもほぼ4倍も従事する可能性が高いことを示しています。

過去1週間に「有意義なフィードバック」を受け取ったことに従業員が強く同意した場合、他の従業員よりも約4倍の確率で従事していることを示す棒グラフ。

しかし、ビジネスがワープスピードで動いているため、クライアントのプレゼンテーションや忙しいシフトの後で、次のタスクや目的に移りたくなります。 しかし、意味のあるフィードバックはパフォーマンスを妨げることはありません-それはそれを刺激します。

ここでの有効な言葉は意味があります:すべてのフィードバックが等しいわけではありません。 Gallupのクライアントとの経験では、フィードバックは多くの場合、従業員とマネージャーの長い話し合いであり、マネージャーがここ数か月の従業員の業績を評価するための事前作業が必要です。 今日のペースの速い世界では、このシナリオは非現実的で、効果がなく、実行が困難です。

フィードバックを提供するためのより意味のある、そして親しみやすい方法は、迅速かつ頻繁に行われるため、組織は「高速フィードバック」へのアプローチのブランドを変更することが役立つ場合があります。

高速フィードバックアプローチにより、マネージャーはフィードバックをより簡単かつ簡単に行うことができます。マネージャーは、アクティビティが威圧的で圧倒的であると感じることがよくあります。 フィードバックが簡単でありふれたものである場合、誰もが安心して、何をどのように改善するかを知って立ち去ることができます。 そして、高速フィードバックが標準の一部になるにつれて、意味のあるフィードバックの文化、つまり究極の目標が出現します。

意味のあるフィードバックの文化の利点はたくさんあります。 フィードバックが迅速かつ頻繁に行われる作業環境:

  • 敏捷性のサポート:高速フィードバックにより、従業員は活気づき、チームはリアルタイムでオンザフライのパフォーマンス調整を行って競争力を高めることができます。
  • 卓越性を刺激する:従業員は、マネージャーが毎日(毎年)フィードバックを提供するときに、優れた仕事をする意欲があることに強く同意する可能性が3.6倍高くなります。
  • 才能を保持する:今日の従業員は、目的に基づいた仕事と、自分の進歩を認めて加速するマネージャーを探しています。

私たちの経験では、多くの組織は継続的なフィードバックが最善であることを知っていますが、それを大規模に達成するために必要な継続的な行動を活性化するのに苦労しています。 したがって、彼らは、マネージャーが「適切な時期」を見つけるまでフィードバックを遅らせる従来のアプローチ(年次レビューなど)に固執します。

リーダーは、フィードバックが頻繁かつ効果的に交換される文化を育むことによって、この問題に対処できます。 クライアントとの協力により、最も賢い最初のステップが明らかになります。それは、マネージャーが刺激的なフィードバックを提供できるようにすることです。

フィードバック文化におけるマネージャーの中心的な役割

継続的に耳を傾け、質問をし、文脈を理解し、対話を促進するマネージャーは、コーチングの考え方に進歩しました これらのクラス最高のマネージャーは、継続的な会話を使用して、成功を祝い、パフォーマンスを調整する活気に満ちたフィードバックを提供します。

マネージャーが有意義で迅速なフィードバックを提供する方法

Gallupの科学に基づいて、時間のかかるフィードバックと結果を促進する高速フィードバックを区別するものは次のとおりです。

意味のあるフィードバックが頻繁にあります。
効果的なフィードバックには有効期限があります。 フィードバックはよくあることです。ほとんどの仕事では、週に数回です。 人々は最近の経験を最もよく覚えているので、フィードバックはアクションの直後に発生したときに最も価値があります。

マネージャーは、従業員との継続的な対話を維持する必要があります。刺激的で、有益で、実用的な、タイムリーで瞬間的なフィードバックを提供する会話を使用します。 たとえば、マネージャーは、新しいイニシアチブに関するよく考えられたアイデアを使用して、チームが会議に参加することにどれほど感謝しているかについてのコメントでチーム会議を終了する場合があります。 マネージャーのコメントは、チームの準備の利点を強調し、次の会議をさらに効率的にするための戦略を提案します。

クラス最高のマネージャーは、進行中の会話を使用して、成功を祝い、パフォーマンスを調整する活気に満ちたフィードバックを提供します。

最高のマネージャーはまた、積極的な聞き取りを優先し、主観的な観察を単に宣言するのではなく、双方向のフィードバックを行います。 マネージャーが従業員に自分の視点について尋ねると、従業員は自分の役割を所有し、優れた共同作業者になり、組織にとって最善のことをする可能性が高くなります。

意味のあるフィードバックに焦点を当てています。
効果のないフィードバックはあいまいであり、変更を通知しません。 たとえば、すべてのチームメンバーを同じ一般的な基準でランク付けしても、各個人の独自の強みや日常業務を把握することはできません。

最高のマネージャーは、従業員の自然な才能とパフォーマンスのニーズに対するフィードバックを個別化します。 フィードバックが個人の貢献組織の目的に関連していることを確認します。つまり、日々の取り組みが全体像にどのように影響するかを従業員に示します。

フィードバックに焦点を当てると、それは従業員の貢献を反映し、管理する能力の範囲内であるため、従業員にとって公平で本物であると感じます。 また、マネージャーは期待を明確にすることで、従業員が正しい目標とKPIに向けて努力するのを支援します。

意味のあるフィードバックは未来志向です。
従業員の以前の過ちを強要することは、やる気を起こさせるものではありませ。 マネージャーは、現在の瞬間と将来のことを強調することによって成長を刺激することができます-従業員の成果を認識し、明日の障害を取り除きます。 さらに良くするために何ができるでしょうか? どうすれば将来に備えることができますか? このフェーズから何を学びましたか?

それは、マネージャーが過去を認めるべきではないということではありません。リフレクションは学習を促進します。 トップタレントの労働者は、「気持ちの良い」フィードバックだけを求めているのではありません。

最高のマネージャーは、従業員の自然な才能とパフォーマンスのニーズに対するフィードバックを個別化します。

管理者は、従業員の特性ではなく、識別可能な行動に焦点を当てることにより、建設的な方法で欠点に対処できます。 彼らは彼らの目標として従業員の成長を維持しなければなりません。

次に例を示します。

  • 役に立たないフィードバック: 「前四半期に行ったクライアントのプレゼンテーションは、私たちを本当に傷つけました…正直なところ、関係を回復できるかどうかはわかりません。」
  • 有意義なフィードバック(プレゼンテーションの直後またはその日の後半): 「プレゼンテーションはどのように進んだと思いますか?クライアントがフォローしていないことを示すように思われるいくつかの質問があることに気付きました。それを克服するために次回は何ができますか? ?」

リーダーは、開発に重点を置き、パフォーマンスを重視する文化を構築する必要があります

有意義なフィードバックが響く雰囲気を作り出すためにリーダーが今日取るべき3つの行動は次のとおりです。

1.マネージャーをコーチに変えます。

コーチングは、マネージャーが育成する必要のあるユニークなスキルセットです。 幸いなことに、適切なマネージャーの育成は、コーチングをわかりやすく説明し、マネージャーの考え方を進化させます。優れたフィードバックを提供するコーチング愛好家になるために必要なものを正確に提供します。

2.管理方法とパフォーマンスメトリックを調整します。

パフォーマンスを改善することが科学的に示されている5つのコーチング会話を支持して、年次レビューを放棄する時が来ました。 リーダーは、現在のパフォーマンス管理アプローチを評価してから、フィードバックが豊富なパフォーマンス開発に移行するために必要な変更を実装する必要があります。

3.フィードバックエバンジェリストになります。

開発に焦点を当てた職場文化では、フィードバックは一方向のトップダウンイベントではありません。 個人、マネージャー、リーダーは全員、フィードバックを授受する必要があります。正直でオープンな継続的な対話を通じて、お互いの努力に感謝の意を表します。 ピアツーピアのフィードバックは、関係と部門間のコラボレーションを強化します。

リーダーは最初のステップを踏む必要があります。「高速フィードバック」をマネージャーと共有することにより、マネージャーに表示させたい行動をモデル化します。 マネージャーの育成に優先順位を付けて、マネージャーが有意義なフィードバックを提供できるようにします。 次に、フィードバック文化が職場の生産性とエンゲージメントを加速するのを見てください。

フィードバックを重視する開発に焦点を当てた文化を構築します。

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