7 Gallup Workplace Insights:2021年に学んだこと

公開: 2022-01-19

パンデミックが終わらない年として2021年を思い出しますが、継続的な課題にもかかわらず、生き方と働き方を学びました。

ワクチンが世界中に配布され始めたとき、良い時代が進んでいるように見えました。 しかし、多くの国で、2021年のCOVID-19は前年よりもはるかに悪化しました。 開校の遅れ、学校の閉鎖、サプライチェーンの問題、インフレ圧力、新しい政府の義務、医療制度の緊張、そして愛する人の喪失が特徴的な年でした。

同時に、特に小売、外食産業、ホスピタリティ業界で従業員が仕事を辞めたため、経済は過去最高の退職率を記録しました。 この「大量退職」により、多くの人が現代の仕事の本質と今日の従業員の変化する期待を再考するようになりました。

しかし、人間(および人間が構築した構造)をテストするすべてのものと同様に、学ぶべきより大きな何かがあります。 おそらく昨年からの職場の持ち帰りはこれです:従業員は彼らの集合的な声を見つけました-そして彼らは彼らを導く人々からより多くを求めています。 世界中のリーダーとマネージャーは、これらの要求に応え、従業員を関与させ、世界をより良い職場にするための新しいチャンスを手にしています。

ギャラップが過去1年間に明らかにした7つの職場の洞察は次のとおりです。

1. 「偉大な辞任」は偉大なマネージャーによって止められることができます。

2021年の夏、ギャラップは、米国の従業員の48%が積極的に就職活動を行っているか、就職活動を監視していると報告しました。 「大量退職」と呼ばれるこの異常に高い退職率の時代は、多くのリーダーが重要な役割を果たし、雇用主のブランドを再考するために奮闘しました。

それでもギャラップは、退職のリスクが最も高いのは解雇された労働者であることを発見しました。 ほとんどの従業員を彼らと関わっているマネージャーから引き離すには20%以上の昇給が必要であり、ほとんどの解放された労働者をだまし取るにはほとんど何もかかりません。 チームに刺激を与え、サポートする高品質のマネージャーは、最も才能のある労働者を維持するための効果的な保護の堀です。

2.パンデミックの間、遠隔地の労働者は、現場の労働者よりも高い関与を経験しましたが、ストレスと心配も高くなりました。

Gallupの研究者は、この発見を「ウェルビーイング-エンゲージメントのパラドックス」と呼んでいます。 通常、エンゲージメントとウェルビーイングは一緒に動きます。 より熱心な従業員はより高い幸福を持っています。 高い幸福は、職場でのエンゲージメントをサポートします。 しかし、COVID-19パンデミックの興味深い発見の1つは、遠隔地の労働者が非常に熱心であり、非常にストレスを感じているということでした。 多くの労働者は、遠隔教育の子供たちと一緒にフルタイムの仕事をやりくりしていたか、極端な孤立に苦しんでいました。

重要なポイント:マネージャーは、パフォーマンスが高く生産性の高いリモートの従業員の間でも、燃え尽き症候群の兆候に注意する必要があります。 リモートワーカーは、マネージャーと頻繁にチェックインするときに最高のパフォーマンスを発揮します。

3.ミレニアル世代とZ世代は、自分たちの幸福を気にする雇用主を求めています。

Z世代とミレニアル世代は現在、米国のフルタイム労働力のほぼ半分を占めていますが、最新のグローバルワークプレイスレポートに基づくと、彼らのキャリアは、2020年の古い世代よりもCOVID-19の悪影響を受けていました。

不幸な皮肉なことに、若い世代は雇用主に求めている最も重要なこととして幸福をランク付けする可能性が高いということです。 若いリーダーを必要とするすべての組織(すべての組織を含む)は、従業員の経験の本質的な部分を幸福にする方法を検討する必要があります。

4.週に4日間の労働は、幸福を増進する可能性がありますが、労働者の意欲を削ぐことにもなります。

過去1年間に、いくつかの国や組織が、従来の1週間の労働時間を制限するための新しいプログラムについて報告または発表しました。 ギャラップの2020年の米国のパネルデータによると、週に4日働く従業員は、5日または6日働く従業員よりも幸福度が高いことが示されています。

ただし、ギャラップのデータは、積極的に離脱している人の割合が、勤務日数が少ない人の中で上昇していることも示しています。 これは、すでに雇用主から離れていると感じている従業員は、さらに遠くに漂流する可能性が高いことを意味します。 要するに、労働週を減らしても仕事自体は良くなりません。 組織の従業員の経験を改善することは、エネルギーのより良い使用である可能性があります。ギャラップは、全体的な幸福に関して、仕事の経験の質が労働日数または労働時間の2.5〜3倍の影響を与えることを発見しました。

5.燃え尽き症候群に強い従業員は、強みに基づく文化の中で、高いエンゲージメントと高い幸福を持っています。

2021年6月、従業員の74%が、少なくとも時々仕事で燃え尽き症候群を経験したと述べました。 多くの従業員にとって、これは避けられないことのように思えるかもしれません。 しかしギャラップは、燃え尽き症候群を経験する可能性が本質的にゼロである人々がいることを発見しました。 これらの従業員は、3つの共通点を共有しています。つまり、仕事に従事していること、幸福度が高いこと、組織に強みに基づく文化があることです。

燃え尽き症候群に対処するための賭けは高いです。 非常に頻繁に、または常に燃え尽きていると言う従業員は、緊急治療室を訪れる可能性が23%高くなります。 幸いなことに、雇用主と管理職は、エンゲージメントの向上、幸福の促進、従業員の強みへの集中など、自由に使える多くのオプションを利用できます。

6. Gallupは、2022年の従業員の在職日数が37%減少すると予測しています。

アメリカには1億2500万人のフルタイムの仕事があり、そのうちの約50%はリモートで行うことができます。 オフサイトで作業できる人のうち、30%は完全に離れた場所にいることを望んでおり、60%は時々離れた場所にいることを望んでいます。 Gallupは、遠隔地にいる可能性のある人々の1週間あたりの対面労働日数が37%削減されると見積もっています。

この傾向を推進しているのは何ですか? 従業員は、リモートワークにより通勤が不要になり、全体的な健康状態が改善され、家族のニーズやその他の義務に柔軟に対応できると述べています。 それは強力な動機であり、なくなる可能性は低いでしょう。

7.オフィスは現在、職場の価値提案を必要としています。

パンデミックが発生する前は、オフィスで働くことが雇用主と従業員のデフォルトの期待でした。 しかし、多くの人々がほぼ2年間リモートで(そして成功して)作業している今、オフィス内の要件はもはや与えられていません。 多くの雇用主が空のオフィスビルに神経質になっている一方で、従業員はこれまで以上に柔軟な働き方を模索しています。

しかし、これはリーダーにとって、影響力の大きい経験として自分のオフィスを再考し、再定義する絶好の機会でもあります。 職場のバリュープロポジションは、人々にオフィスに戻る説得力のある理由を与えます。 組織の職場の価値提案を定義する方法の詳細をご覧ください。

2022年に職場はどうなるのでしょうか。

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