パンデミックの中で労働者の燃え尽き症候群の男女格差が拡大

公開: 2022-01-19

ストーリーのハイライト

  • 女性は男性よりも仕事で燃え尽き症候群を感じる可能性が高く、34%対26%
  • 燃え尽き症候群の性差は2019年以来2倍以上になっています
  • 非リーダーシップの地位にある女性は特に影響を受けます

働く女性は働く男性よりも仕事中の燃え尽き症候群を報告しており、そのギャップはパンデミックの間にのみ拡大しました。

2019年には、女性の30%と男性の27%が、職場で「常に」または「非常に頻繁に」燃え尽き症候群を感じたと述べています。 その3パーセントポイントのギャップは、2020年のパンデミック時代の3月から12月にかけて12ポイントに拡大し、2021年には平均8ポイントになりました。今年は女性の34%と男性の26%が燃え尽きたと報告しています。 。

折れ線グラフ。 性別ごとに、仕事で燃え尽き症候群を常にまたは非常に頻繁に感じる米国の従業員の割合の傾向。 女性の燃え尽き症候群は2019年に30%でしたが、2020年には34%に拡大し、2021年には34%のままです。男性の燃え尽き症候群は2019年に27%、2020年に22%に低下し、2021年には26%になりました。

パンデミック中に見られた労働者の燃え尽き症候群の男女格差の拡大は、2019年以降の2つのシフトの結果です-女性の燃え尽き症候群の増加と男性の燃え尽き症候群の減少です。 男性の燃え尽き症候群はさまざまで、2020年には22%に大幅に低下し、今年は26%に上昇しますが、2019年に記録された27%をわずかに下回っています。対照的に、女性の燃え尽き症候群は2020年に4ポイント増加して34%になり、 2021年のそのレベル。

燃え尽き症候群の性別ギャップが重要なのはなぜですか、そしてそれに何が貢献しているのですか?

明確にするために、働く男性の間の燃え尽き症候群はまだあまりにも一般的であり、現在、約4人に1人が定期的に燃え尽き症候群を経験しています。 常にまたは非常に頻繁に仕事で燃え尽き症候群を感じるというこの限界点に達した従業員は、救急治療室を訪れる可能性が23%高く、病欠になる可能性が63%高く、雇用主を離れる可能性が2.6倍あります。 燃え尽き症候群は、すべての性別、人種、民族、職種にとって深刻な職場の問題です。

しかし、パンデミックの際に働く女性の燃え尽き症候群が不均衡に増加した結果、3分の1が日常業務の一部として燃え尽き症候群を扱っています。これは注意が必要な数字です。

この不均衡をどのように修正できるかを知るために、ギャラップの研究者は、ギャップの拡大に関連する可能性のあるいくつかの要因を調査しました。 重要な発見は、簡単な答えがないということです。代わりに、さらなる調査を必要とするいくつかの潜在的な要因が明らかになりました。

以下の考慮事項と洞察は、燃え尽き症候群の性別のギャップを埋めることについての重要な会話を引き起こすのに役立ちます。

リモートワーク

週の一部をリモートで作業する(ハイブリッド)女性は、自宅でのみ作業する女性(31%)または完全にオンサイトで作業する女性(34%)よりも燃え尽き症候群のリスクが高くなります(2021年には38%)。 対照的に、男性の燃え尽き症候群は、リモートワークの取り決めとは無関係である傾向があります。燃え尽き症候群のリスクは、完全に現場で働くか、自宅でのみ働くか、ハイブリッドであるかに関係なく同じです。

職場の仮説に目を向けると、女性は、人々が高度に個別化された作業スケジュールを持っているハイブリッド環境に関連するチームの調整とコミュニケーション活動の多くを課されていますか? リモート対応の仕事をしている従業員の60%は、長期的にハイブリッドワーカーになることを好みます。 したがって、今こそ、それが女性にとって何を意味するのかを議論し始める時です。

役割と責任

燃え尽き症候群の性別のギャップは、ほとんどの業界で比較的一貫しており、重要なことに、ホワイトカラー労働者の間でも、一般の労働者の間でも同じように明白です。

しかし、組織内では、個々の貢献者またはプロジェクトマネージャーの役​​割を担っている労働者の間にかなりの燃え尽き症候群の性別のギャップがあります。 これらのタイプのポジションの女性は、男性のカウンターパートよりも燃え尽き症候群を感じる可能性が非常に高く、パンデミックの間、自宅、オフィス、またはその両方で、さまざまなワークロードの期待に対処できる可能性があります。

逆に、管理職の労働者の間では、燃え尽き症候群の性別による違いはほとんどありません。 これらの調査結果は、ワークロードとサポートが、個々の貢献者やプロジェクトマネージャーの役​​割よりも管理者の役割の人々の性別間でより公平である可能性があることを示唆しています。

親子関係

男性と女性の燃え尽き症候群の格差は、学齢期の子供がいない労働者(18歳未満)と学齢期の子供がいる労働者の間で同じくらい広い。

育児の特定の側面を研究すると、燃え尽き症候群における男女格差への顕著な貢献が明らかになりますが、これらの要因のいずれも、格差の背後にある明確な原動力であるとは証明されていません。 たとえば、子供の世話や学校やデイケアの中断を経験することは、パンデミックが人々の通常の生活を混乱させる主な方法ですが、これらの要因は燃え尽き症候群の男女格差にわずかな影響しか与えません。

学校はパンデミックの最初の急増の後に再開する方法を主に見つけ、人々は彼らの新しい仕事のルーチンに順応したので、これは完全に驚くべきことではないかもしれません。 さらに、以前のギャラップの研究は、燃え尽き症候群は、人々が仕事をどのように経験し、どのように管理されているかに最も強く影響される傾向があることを示しています。

それにもかかわらず、家族の責任と仕事と生活のバランスは、すべての親の幸福の方程式の一部であり、燃え尽き症候群の性差の直接的な原因ではない場合でも、燃え尽き症候群の議論の一部である必要があります。 私たちが働く母親の経験を研究し続けるにつれて、彼らの燃え尽き症候群に寄与する要因へのさらなる洞察が探求されます。

COVID-19に関する懸念

また、パンデミック自体が女性に不釣り合いなストレスを与えることに注意することも重要です。女性は男性よりもCOVID-19に感染することを心配していると言う可能性がはるかに高いからです。 ウイルスに感染することを「非常に」または「ある程度」心配している両方の性別の労働者は、燃え尽きる可能性がかなり高くなります。 しかし、女性はこの心配の多いグループに属する可能性が高いため、燃え尽き症候群も高くなります。

ここでの懸念は、パンデミックの健康面によって引き起こされる感情的なストレスが、仕事に関連する責任と課題にどのように重なるかということです。

雇用主への提言

働く女性の燃え尽き症候群の発生率が高まると、早急な懸念と行動が必要になります。 今こそ、組織内の女性のワークロードとストレスの格差を体系的に引き起こしている可能性のあるものに対処するときです。

会話を開始し、燃え尽き症候群の性別のギャップを縮めるために組織ができることは次のとおりです。

  1. 評価し、行動し、繰り返します。 燃え尽き症候群が労働力のどこにあるかを特定します。 変化を推進することは、問題を正確に評価し、燃え尽き症候群に関する従業員自身の個人的な経験を使用して、行動に情報を提供し、刺激することから始まります。

    Gallupは、燃え尽き症候群の男女格差などの隠れた課題を明らかにするために、簡単な従業員調査を使用して、職場チームの幸福と関与を定期的に測定および追跡することを推奨しています。 これらの洞察は、燃え尽き症候群の最大のリスクが発生している場所を特定するのに役立ちます。 データだけでは問題を解決できませんが、これらの事実は、正しい答えを明らかにし、それらを解決するための説明責任を生み出すために必要な正しい会話を開始するのに役立ちます。

  2. 燃え尽き症候群に打ち勝つためにチームを武装させる。 燃え尽き症候群を防ぐことは、基本的に、マネージャーやチームに、ストレスを引き起こし、悪化させている原因について有意義な会話をするように教えることに帰着します。

    ギャラップが発見した燃え尽き症候群の上位5つの原因と、それらについてチームができることについて話し合うことから始めます。 女性に異なる影響を与える可能性のある文化的、手続き的、および体系的な要因に特に注意を払ってください。 チームが直面している潜在的な燃え尽き症候群のリスクを特定し、お互いをよりよくサポートするための新しい規範の作成を通知するように設計された定期的なチェックインをフォローアップします。

    燃え尽き症候群の最大の原因は職場での不当な扱いを受けていると感じているため、会話やデータで燃え尽き症候群の性差や、職場での扱い方の違いが明らかになった場合は、警鐘を鳴らしてください。 また、燃え尽き症候群の発生率が高いことを考えると、ハイブリッドで働く女性(一部は現場、一部は自宅)の燃え尽き症候群の監視には特に注意してください。

  3. あなたのマネージャーを管理します。 マネージャーは、高いエンゲージメントと幸福の文化を構築することに関して、組織内で最も重要な人物です。しかし、ギャラップの新しい調査によると、マネージャーは燃え尽き症候群を感じる可能性が最も高いとされています。

    同時に、リーダーとマネージャーは、職場での男女平等に関する個人的な経験や状況が、彼らが率いるチームメンバーのものとは大きく異なる可能性があることに注意する必要があります。

燃え尽き症候群を止めることになると、行動する時は今です:

  • 燃え尽き症候群、幸福などに関する最新の職場やニュースの洞察を得るために購読してください。