将来の成功のためのリーダーを育成する3つの方法

公開: 2021-12-08

「リーダー」という用語は、市場のグローバル化を伴う政治的リーダーだけでなく、より多くの領域を包含するように進化しました。 リーダーという言葉は、ビジネスの世界では名詞から形容詞に変わりました。 リーダーとは、彼の性格においてリーダーシップの特徴を描写する人です。 彼らは、組織の目標に向けて労働力の力をかき立て、指示し、推進する手ごわいマネージャーです。 彼らはインフルエンサーであり、問​​題解決者です。 問題は彼らを脅かしません。 代わりに、それらのドーパミンレベルは解像度のためにブーストされます。

リーダーシップの定義

企業の世界では、リーダーシップを、野心的な目標を設定して達成し、必要に応じて迅速な意思決定を行い、競争を上回り、他の人が最高のパフォーマンスを発揮するように動機付ける企業の管理能力と定義しています。

リーダーシップ開発は、パンデミック時に総トレーニング投資の約25%を受け取り、2017年の30%から減少しました。パンデミック後、リーダーシップ開発に11〜20%および21〜30%を費やす企業が増加しました。

なぜ組織はリーダーを育成する必要があるのですか?

ビジネスの専門家は、組織内のリーダーを特定して育成することが、将来に備えるための最良の戦略であることを強調しています。

調査と実践の両方のアプローチにより、リーダーシップには、個人、グループ、または組織が他の個人、チーム、または組織全体を「リード」、影響、または指導する能力が含まれることが確認されます。 熟練したリーダーとは、従業員のやる気を引き出すことができる人のことです。 彼らは、期限と目的が確実に満たされ、職場で前向きな評判を維持するために団結して働きます。 そのようなリーダーは、仕事のために個人を準備し、彼らの責任を理解することで彼らをサポートし、そして誰もが彼らの能力に最も適した仕事をすることを確実にします。

従業員をリーダーに育てるための戦略的プログラムを承認することは、競合他社をチェックメイトし、会社の文化にプラスの影響を与えるための雇用主の最も重要な動きの1つと見なすことができます。 離職率を下げ、重要な従業員が会社を辞めるのを防ぎます。 デロイトの調査(1)によると、ミレニアル世代が2年以内に仕事を辞める主な理由は、リーダーシップ能力がどのように発達したかに対する不満です。 若い世代は、彼らが十分に活用されておらず、リーダーとしてスケッチされていないと信じています。

リーダーの種類

リーダーシップスタイルとは、リーダーの部下の行動の全体的なパターンを指します。 実際には、それはリーダーのイデオロギー、才能、態度を象徴しています。 優れたリーダーは、ガイダンスを提供し、戦略を実行し、人々を励ますための明確なリーダーシップスタイルで歴史を通して進化してきました。

これらは大まかに次のように分類できます。

  • 権威主義的管理:

    権威主義的なリーダーシップスタイルは、リーダーが目標と期待を設定することを可能にします。 リーダーが最も知識のあるチームメンバーである場合、1人のショーが成功する可能性があります。

  • 参加型リーダーシップ:

    民主主義のイデオロギーは、参加型のリーダーシップスタイルを定義します。 目的は、チームメンバーを意思決定に参加させることです。

  • 委任によるリーダーシップ:

    代表的なリーダーシップスタイルは、チームメンバーが主導権を握っていることを強調しています。 これは、チームメンバーが熟練していて、責任を負い、一人で作業したい場合に効果的な手法になります。

  • トランザクショナルおよびトランスフォーメーショナルリーダーシップ

    リーダーは明確な目標を設定し、チームメンバーは協力に対してどのように報われるかを理解します。

    トランスフォーメーショナルリーダーシップでは、リーダーはフォロワーにビジョンを植え付け、それを奨励し、実現できるようにします。

これが将来の成功のためのリーダーを育成する3つの方法です。

  1. 専門的な成長目標は、彼らを深遠で集中させます

    専門的な開発目標は、従業員が自分のキャリアの軌道を描くのに役立つため、不可欠です。 従業員に5年間でどこになりたいかを考え、そこに到達するための具体的な目標を立てるように促すことで、従業員は個々の目標に集中し、測定可能な大きな成功を収めることができます。

    このプログラムは、従業員が自分の分野で有能であり続け、成功するのを支援します。 積極的に追求される専門家の育成は、知識とスキルが関連性と最新性を維持することを保証します。 また、従業員は動的な市場動向と方向性についてより多くの情報を得ることができます。 明確に定義された専門的な成長計画は、目標を達成するためのロードマップとして機能します。

    これにより、エンゲージメントのレベルが高くなり、その結果、従業員の定着率が高くなる可能性があります。

  2. 継続的なトレーニングプログラムは自信を誘発します

    トレーニングプログラムには多くの利点があります。 従業員のパフォーマンスが向上し、生産性が向上し、従業員の離職率が低下し、企業文化が向上します。 従業員の継続教育プログラムに投資している雇用主は定期的に彼らとの絆を築き、従業員は会社の利益のために新たに見つけた知識を活用するために最善を尽くします。

    従業員は、継続教育プログラムで長所と短所を明確に示しながら、知識と能力を磨くことができます。 組織的な観点から弱点を減らし、繰り返しのミスを防ぐことで時間とお金を節約します。

    一部の企業は、高等教育の学位を求める従業員に奨学金やインセンティブを提供しています。 ただし、これは、従業員の継続的な教育と開発に投資する唯一のオプションではありません。 組織の平均トレーニング支出は、2017年の1700万ドルから2018年には1970万ドルに増加しました。

    専門組織の地方、地域、国内、または国際的な会議やワークショップに参加することは、会社の従業員の成長に投資するためのもう1つの優れたアプローチです。 彼らをネットワークに接続することは、彼らが専門的かつ個人的に進歩する方法について、より多くのサポート、アドバイス、および情報を受け取る機会を提供します。 また、会社に別のブランド代表を提供します。

  3. 責任の委任

    自発的な従業員は、重要なタスクや中核的な責任から切り離されていることを軽蔑しています。 彼らは自分たちの知識と能力を使い、問題解決者として認められたいという本質的な欲求を持っています。

    責任を委任することで、チームはより多くの制御を行い、信頼を育み、専門家の育成を支援します。 リーダーシップの資質を持つ従業員は、特定の仕事やプロジェクトを引き受ける準備ができている人を認識することを学びます。

    委任により効率が向上します。 これにより、タイムスロットを節約し、難易度に基づいてタスクに優先順位を付けることができます。 委任は、従業員のスキルの開発に役立ちます。 オープンな対話、コラボレーション、信頼を促進します。

    会社が彼らを信頼し、彼らが彼らのキャリアを前進させるのを助けるのに十分気を配っていることを示しているので、より多くの仕事や割り当ての挑戦的な仕事をするように頼まれるのは、一部の従業員にとってかなりやる気を起こさせる可能性があります。

将来のリーダーを特定する方法

イニシアチブ、積極性、勤勉さ、対人スキルなど、リーダーには特定の特徴がありますが、ここで考慮すべき点がいくつかあります。

  • 将来のリーダーはフォロワーを引き付ける傾向があります

    優れたリーダーシップには魅力があるので、チームの将来のリーダーを特定するために、誰もが周りにいることを楽しんでいる従業員を探してください。 部下は、すでに彼らを尊重している場合、この人のリーダーシップを尊重する可能性が高くなります。

  • 将来のリーダーは優れた問題解決者です

    問題を効果的に解決するリーダー。 会社の将来のリーダーを特定し、問題を解決し、積極的に答えを見つけるためのコツがあるかどうかを確認します。

  • 将来のリーダーは会議で簡単に特定できます

    潜在的なリーダーとは、適切な質問をし、より多くを学ぶために身を乗り出し、現状に挑戦するリーダーです。 彼らは優れた貢献者であり、議論に有効なポイントを追加します。

  • 将来のリーダーは圧力に対処できるようになります

    石炭をダイヤモンドに変える触媒は圧力です。 彼らに彼らを彼らの快適ゾーンから追い出すタスクまたは割り当てを割り当てます。 雇用主は、彼らが指導的立場にあるというプレッシャーにどのように対処しているかを見ることができました。

最終的な考え

インテリジェンス、信頼性、人道性、大胆さ、そして規律は、リーダーの本質的な資質です。 インテリジェンスだけに依存することは、不従順につながります。 人道性は、弱さの兆候である独立した特性です。 信仰に心を固定することは愚か者の用事です。 暴力は勇気の強さに依存することから生じます。 残酷さは、指揮における過度の規律と厳しさの影響です。 それぞれがその目的に適した5つの美徳をすべて持っている場合、その人はリーダーになることができます。

企業には、組織内にリーダーになることができる従業員の約5〜10%がいる場合があります。 雇用主は前進し、この一握りの従業員が将来の成功のためのリーダーになるために進化するのを助ける必要があります。

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