マネージャーが従業員の離職を止めることができる5つの方法

公開: 2022-01-19

ストーリーのハイライト

  • 多くの場合、従業員の離職は防止できます
  • プロアクティブなマネージャーは、従業員の離職率を管理します
  • 上司に従業員を維持するための5つの方法を提供する

人々は仕事を辞める多くの理由を与えるかもしれません。 非現実的な期待。 過度のワークロード。 柔軟性の欠如。 不当な賃金。 しかし、おそらく従業員の離職の最大の理由は、彼らをそこに留めようとしているマネージャーがいなかったということかもしれません。

退職した従業員の52%は、マネージャーまたは組織が仕事を辞めるのを防ぐために何かをした可能性があると述べています。 しかし、元従業員の約3分の1だけが、退職する前に退職することについて上司と会話したと述べています。

もちろん、すべての従業員を救うことができるわけではありません。 しかし、ギャラップの職場分析によると、ほとんどの組織では、従業員の離職率を下げるためにさらに多くのことができることがわかっています。 そしてそれはマネージャーから始まります。

退職した従業員の52%は、マネージャーまたは組織が仕事を辞めるのを防ぐために何かをした可能性があると述べています。

優れたマネージャーは、従業員がさまざまな方法で滞在するように動機付けます。 ここにそれらの5つがあります:

1.接続されたマネージャーは、それが発生するずっと前に離れる意図をキャッチします。

従業員が退職すると、チームとそのマネージャーにショックを与えることがよくあります。 しかし、ギャラップの分析によると、多くの場合、決定には長い時間がかかりました。

元従業員の43%が、退職する前に退職する意向について同僚と話し合ったと述べています。 また、36%は、最後の仕事を辞める前に1か月以上新しい仕事を積極的に探していました。

そのため、一部の従業員にとっては、マネージャーが違いを生む可能性がある時期があります。 それでも、退職した従業員の半数以上が、退職する前の3か月間、マネージャーも他のリーダーも、組織での仕事の満足度や将来について話していなかったと述べています

多くの従業員は、マネージャーからフィードバックを受け取ることはめったにありません。 従業員の半数近くが、年に数回以下でマネージャーからフィードバックを受け取っていると答えています。

したがって、マネージャーが行うことができる最大の変更は、従業員との会話の頻度を増やすことです。 これにより、マネージャーは、従業員の最終日のずっと前に、懸念事項、障害、および離職の兆候を特定できる可能性が高くなります。

2.共感的なマネージャーは、問題に耳を傾け、従業員のフィードバックを受け取り、ワークロードの優先順位付けを支援します。

マネージャーは、従業員の問題に直面して無力感を感じることがよくあります。 単に聞くだけでは、特に特別なことや役立つことは何も感じられないかもしれません。

しかし、マネージャーが仕事に関連する問題に常に耳を傾けることをいとわない従業員は、燃え尽きる可能性が62%低くなります。 言い換えれば、聞くことは従業員の定着に重要です。 また、従業員が自分の声や意見が重要であると感じるのにも役立ちます。

同様に、マネージャーは常に実行する作業量を減らすことができるとは限りませんが、従業員の作業を分類および整理するのに役立ちます。 コミュニケーションが取れていない場合、従業員は重要ではない詳細について不安を感じる可能性があります。 または、彼らは行われるべき仕事の総量に圧倒されていると感じるかもしれません。

いくつかの簡単な言葉や説明、またはどこから始めればよいかを誰かに示すことで、従業員に「私はあなたの背中を持っています。私たちは一緒にいます」と表現することができます。 そして、それはすべての違いを生むことができます。

3.権限を与えられたマネージャーは、創造的な解決策を見つけ、柔軟性をパーソナライズし、従業員を擁護します。

マネージャーは、従業員の懸念を解決する独自の立場にありますが、それは彼らが自由と意思決定の権限を持っている場合に限られます。

マネージャーが従業員と良好な関係を築くと、従業員のニーズに対する斬新なソリューションを思いつくことができます。 仕事のスケジュールを少し変更するだけで、悪い日と良い日を区別できる場合があります。

マネージャーは、従業員の懸念を解決する独自の立場にありますが、それは彼らが自由と意思決定の権限を持っている場合に限られます。

役割が適切でない場合もありますが、いくつかの責任を移動することで、全員がスイートスポットから作業できるようになります。

企業ポリシーを伝達(および実施)するためだけに存在することわざの「中間管理職」であることほど悪いことはありません。 管理者は、個人に合うように役割、スケジュール、およびポリシーを調整するためのある程度の自由を必要とします。 さらに、マネージャーは、恐れることなく、従業員の懸念をリーダーに伝えることができる必要があります。

その結果、チームメンバーだけでなく、リーダーに支えられていると感じたマネージャーもいます。

4.刺激的なマネージャーは、定期的な従業員の認識、励まし、使命の瞬間を提供します。

ギャラップは一貫して、世話をしていると感じ、職場に友人がいることがエンゲージメントの重要な推進力であることを発見しました。 従業員がエンゲージメントを感じると、彼らは仕事に熱心になり、最善を尽くす準備ができており、チームや組織とのつながりを感じます。 当然のことながら、従事している労働者は辞める可能性がはるかに低いです。

マネージャーが会話の頻度を増やすと、従業員が誰かが彼らのことを気にかけていると感じる可能性が高くなります。 しかし、マネージャーはさらに進んで、真の関心と懸念を持って質問をしたり、回答を聞いたりすることができます。 管理者は、正式な承認の儀式を待つのではなく、当然の承認を非公式の会話に織り込むこともできます。

マネージャーはまた、チームの日常業務を組織の使命に結び付けるのに役立ちます。 仕事が重要だと感じないとき、人々は仕事を辞めます。 チームの成功が世界をどのように改善するかを示すマネージャーは、この態度に取り組むのに大いに役立つ可能性があります。

5.コーチングマネージャーは、苦労している従業員が組織内で自分の将来を見つけるのを支援します。

雇用主を辞める一番の理由は、キャリアの機会がないことです。 決定には多くの根本的な理由があるかもしれませんが、最終的には退職した従業員は組織の将来を見ることはできません。 人生の多くのことのように、成功への合理的な道がないとき、私たちはしばしば継続する意志を失います。

困難な時期には、未来は不透明に感じることがあります。 開発はしばしば道端に行きます。 そして、多くの従業員が「これだけなのか、永遠に?」と考えているかもしれません。

マネージャーが不在の場合、従業員が状況が変わると考える理由はありません。 彼らはまた、代替のキャリアパス、役立つ企業プログラム、または潜在的なメンターに気づかずに、仕事に没頭する可能性があります。

対照的に、マネージャーはコーチの役割を果たすことができ、適切で刺激的な前進の道を共同で作成します。 弱点に焦点を合わせる代わりに、彼らは人々に彼らの強みを思い出させることができます。 差し迫った危機に焦点を合わせる代わりに、彼らは引き戻して、この経験が将来の成長のための能力をどのように構築しているかを示すことができます。

キャリアの課題を通じて従業員を指導することは、従業員の質を高めるだけでなく、当面の状況を変えることができない場合でも、従業員が組織に感謝し、評価され、つながりを感じられるようにします。

人々がやめる理由とやめない理由の詳細については、Gallupの終了プログラムに関する論文をダウンロードしてください。

マネージャーは高い従業員の離職率に対するあなたの最前線です-そして従業員の離職率コスト

従業員の離職のコストは、空席以上のものです。 一部の従業員は親友を失い、退職する可能性が高くなります。 顧客は、あなたに戻ってくることを妨げていた個人的な関係を失った可能性があります。 あなたの組織はまた、あなたのリーダーが一貫性と繰り返しのパフォーマンスのために頼っていた制度的知識と経験を失ったかもしれません。

キャリアの課題を通じて従業員を指導することは、従業員の質を高めるだけでなく、当面の状況を変えることができない場合でも、従業員が組織に感謝し、評価され、つながりを感じられるようにします。

Gallupの職場分析に基づくと、ポリシーと給与を通じて従業員を維持することは、離職率が高いという問題の部分的な解決策にすぎません。 定期的に従業員とやり取りし、サポートとガイダンスを提供するマネージャーは、保持戦略の中心となる必要があります。

より多くの従業員を維持する方法を学ぶ:

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