より多くの候補者が良くない理由

公開: 2022-01-28

最近、人事および採用の専門家は、ニッチなサイトから求人掲示板のアグリゲーター、業界固有のランディングページ、そしてもちろん、LinkedIn、Twitter、Facebookなどのすべてのソーシャルチャネルに至るまで、あらゆる場所に新しい仕事を投稿しているようです。 これにより、新規またはスタートアップの採用チームが困惑する可能性があります。 どこで高額な求人掲示板料金を考え出すのですか? LinkedInが提供しなければならない洗練されたツールを買う余裕がない(または必要ない)場合はどうなりますか? 最後に、すべての中で最も重要な質問:

より多くの候補者が本当に良いですか?

実は、たくさんの応募者と一緒に仕事をするのはいいことですが、必ずしもそうとは限りません。

1.じょうごを狭くする

あなたは古いことわざを知っています:「より多くのお金、より多くの問題」? これは、要件デスクにも同じように簡単に適用できます。 大量の採用(大量採用)を迅速に行う必要がある場合は、情報を広める必要がありますが、1つか2つのポジションでは、ナローキャスティングと呼ばれるソリューションの方が適しています。 完璧な候補者をプロファイリングまたはスケッチしてから、その人が何をするか想像してみてください。 次のCMOはモンスターをクルージングしますか? 多分。 そのスタープログラマーはローカルボードに参加するのでしょうか、それともGitHubにコードを投稿するのでしょうか? 次の財務管理者はLinkedInまたはTwitterになりますか? そして、すべてのオフラインソリューションを忘れないでください。 大量の候補者が必要な場合を除いて、すべてのボードに投稿しないでください。 ルーアドラーは、一般的な欲求不満を引用しています:

実際、ちょうど今週、私は大手国際企業のトップスタッフと一緒に仕事をしていました。 彼女は、過去6年間、採用を容易にするために何も変わっていないと信じていました。 彼女は、求人掲示板/ ATSフィルタリングが爆発的に増加する前よりも、トップの人材を採用することが今では難しくなっていると述べました。 彼女は、100人以上のメンバーを採用するチームは、優秀な人材を見つけて採用することに時間を費やすのではなく、資格のない人材を排除するために多くの時間を費やすことを余儀なくされたと述べました。

2.スプレーアンドプレイアプローチにおける知覚された独占性の欠如

時々、真新しい会社はブランドに関してフォールバックすることがほとんどありません。 ただし、真新しく独占的であることは、マーケティング予算では買えないわずかな利点を雇用主のブランドに与えます。 利用可能なすべてのアウトレットに投稿すると、その評判が損なわれ、少し必死に見えるようになります。これは、公平な交渉にはならない状況です。 知識のある候補者は、ベンチャーキャピタルや収入をすべて求人広告に使用し、その知識を使ってより高い給料を得ることができれば、それを燃やすことができると結論付けるかもしれません。 採用担当者として、私たちは常に候補者にスプレーアンドプレイをしないように勧めています。私たちは説教することを実践する必要があります。

John Sullivanは、最近のNY Timesの記事で、「私たちはそれをMonster.ug lyと呼んでいます」と述べていると引用されました、とSullivan氏はMonster.comに言及して言いました。 「人材育成の世界では、モンスターや他の求人掲示板からの応募者は汚名を背負っています。」

3.ビッグボーイを割り引く前にデータを見てください

時には大きな求人掲示板が最善の策です。 ブロガーのRayanneThornは次のように書いています。

「事実:ジョブボードは依然として採用の20%を占めており、従業員の紹介に次ぐものです。 そのような古典的で、はい、まだ立っている雇用の源を割り引くことは近視眼的です。 仕事を投稿する人は、自分がしなければならないすべての仕事であると単純に期待しているため、おそらく成功は限られています。」

あなたの最高の採用者が歴史的にどこから来ているかを調べてください。 業界や地理的な場所で見過ごされている独自のメリットを提供する場合(つまり、CTOに柔軟な作業スケジュールを提供する場合、またはカスタマーサービス担当者が自宅で作業できるようにする場合)、大きなボードで目立つことができます。 主な競合他社が同様のポジションの求人を投稿している場所を確認します(Google検索を実行したり、特定のアラートを設定したりするのと同じくらい簡単です)。

4.ニッチな分配は、「ジョブボードがない」という意味ではありません

多くの地元のジョブボードは、その地域で忠実な支持者を持っているという理由だけで、大きなボードよりもはるかに大きな価値をもたらします。 地理的または高度にターゲットを絞った採用を行う場合は、市場を知ることが重要です。 あなたが地元の候補者を探している地元の会社であるならば、あなたのブランドにキャッシュブーストを与えるそれらのあまり人気のない情報源に投稿してください。 VentureBeat、TNW、PR Jobsなどの専門家ネットワークの求人広告も、クリーム・デ・ラ・クリームが欲しいという態度を伝えています。 いくつかのニッチボードに投稿すると候補者は少なくなりますが、それらはすべて非常にターゲットが絞られます(さらに、これらの多くは、IndeedやSimplyHiredなどのアグリゲーターによってピックアップされます)。

5.スクリーニングには時間がかかる場合があります

採用担当者が急いでいるのを知っていますか? それはスクリーニングプロセスの間ではなく、配置プロセスの間です。 採用担当者のToddKmiecは、次のように述べています。 数が多すぎると、サイトが広すぎて、採用が不要になるか、スクリーニング基準を厳しくする必要があります。」 採用担当者が履歴書をスキャンする平均時間は6〜30秒と記載されており、ほとんどの電話画面には少なくとも15〜30分かかるため、追加する採用ソースの数を計算する際には、これらの時間を考慮に入れてください。それに応じてプロセスを混合して調整します。 要するに? あなたがすべてのポジションの候補者の束をスクリーニングしているなら、あなたはあなたの仕事をしていません、そしておそらく同様にかなりの会社の予算を浪費しています。 スペックを厳しくし、適切なチャネルに焦点を合わせます。

  • Wharton School ofBusinessの研究者であるPeterCappelliは、26,000人のエンジニアがオンラインで日常のエンジニアリング作業に応募し、ソフトウェアがすべての応募を拒否したと報告しました。
  • ある雇用主は2011年に、TheLaddersが、TheLaddersで宣伝したことのないポジションの求職者で会社を圧倒したと報告しました。 さらに悪いことに、TheLaddersは応募者に、給与は実際の2倍であると語った。 「彼らが無駄にした時間の分を彼らに請求したい」と求職者のクレア・ピートは「TheLadders:How theScamWorks」で述べた。

写真提供者:photopincc経由の1D110